高校教師薪酬體系改革是近年來教育改革的一個重點領(lǐng)域。2017年，教育部等5部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，明確指出支持高校推進內(nèi)部薪酬分配改革、加強高校績效工資管理，健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點的薪酬分配制度，為高校教師薪酬體系改革指明了方向。當(dāng)前各高校也在不斷嘗試推動教師薪酬體系改革，例如探索結(jié)合不同崗位設(shè)立相應(yīng)薪酬體系、將部分薪酬分配權(quán)下放到二級單位或?qū)W院等。但是在改革過程中依然存在一些問題：一是當(dāng)前高?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)有待完善，一些績效考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核工作流于形式，難以真正形成激勵作用。二是不同類型的教師之間收入差距過大。由于不同學(xué)科之間的招生數(shù)量、教學(xué)工作量、科研成果等方面存在著較大差異，而目前一些高校的績效考核沒有根據(jù)不同學(xué)科的特點進行細化，造成一些基礎(chǔ)性學(xué)科教師的績效工資相對較低。在目前高校更加突出強調(diào)科研成果的大背景下，教學(xué)型教師的薪酬待遇與科研型教師差距較大。三是薪酬體系的動態(tài)調(diào)整機制有待健全。高校教師的薪酬體系一旦建立，在短時間內(nèi)很難進行調(diào)整，造成教師的薪酬增長量難以跟上物價指數(shù)的上漲，在一定程度上影響了教師的工作積極性。

　　高校薪酬體系改革既要遵循國家和上級主管部門的規(guī)定，同時也要主動根據(jù)實際情況對薪酬體系進行調(diào)整。以下四點方面值得推進。

　　一是科學(xué)合理地進行崗位設(shè)置?？茖W(xué)合理設(shè)置工作崗位是薪酬體系改革的重要基礎(chǔ)和前提。推動高校薪酬體系改革取得實效，必須首先構(gòu)建能上能下、能進能出、開放流動的人事制度，根據(jù)學(xué)校的總編制數(shù)量、實際情況對各黨群部門、行政部門、教輔部門和二級學(xué)院教師的編制數(shù)量進行分配，同時明確每個崗位的工作職責(zé)和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發(fā)教職員工的工作積極性。

　　二是對高層次人才的薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計。當(dāng)今社會對人才的爭奪日趨激烈，各種優(yōu)惠政策層出不窮，高校亦是如此。高層次人才是大學(xué)的核心競爭力之一，對學(xué)校實現(xiàn)中長期辦學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)有著至關(guān)重要的作用，各高校高層次人才薪酬水平普遍居于較高水平。這種情況在一定程度上會影響普通教師的工作積極性。因此，在高校薪酬體系設(shè)計中，在考慮對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜激勵的同時，還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧不同崗位、不同學(xué)科、不同類型教職員工的薪酬平衡。制定突出業(yè)績導(dǎo)向，以實際貢獻為評價標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的收入分配激勵機制，特別注重向工作業(yè)績突出的普通教師和行政崗位人員適當(dāng)傾斜，確保發(fā)揮薪酬體系的正向激勵作用。

　　三是依據(jù)政策規(guī)定對薪酬體系設(shè)計進行創(chuàng)新。嚴(yán)格按照事業(yè)單位財務(wù)管理基本制度和深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)的意見，對各類校內(nèi)津貼補貼發(fā)放進行嚴(yán)格規(guī)范。對于違規(guī)發(fā)放的校內(nèi)津貼補貼，各個高校應(yīng)當(dāng)堅決清理。貫徹《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點薪酬分配制度，積極探索年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。同時，不斷健全完善內(nèi)部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(yè)績突出的人員傾斜。借鑒有關(guān)省份“高層次人才綠色通道”的先進經(jīng)驗，給予高層次人才政策優(yōu)惠。例如：高層次人才轉(zhuǎn)化科研成果獲得股權(quán)、期權(quán)等獎勵，不納入績效工資管理;高層次人才首次參加職稱評審時，可不受本人職務(wù)及工作年限限制，按照科研成果、業(yè)績、能力直接申報相應(yīng)職稱，兌現(xiàn)薪酬等待遇。

　　四是適時對薪酬體系進行調(diào)整。目前大部分高校實行的薪酬體系相對穩(wěn)定，制定后在較長一段時期內(nèi)都沒有進行調(diào)整。這樣雖然減少了管理難度，卻也導(dǎo)致一些內(nèi)部分配不盡合理問題未能及時加以解決，進而影響薪酬激勵效果。針對這種情況，應(yīng)當(dāng)建立薪酬體系動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)社會整體物價浮動水平、所在城市房價上漲幅度、相關(guān)政策法規(guī)修訂等實際情況，以3—5年為周期對薪酬體系進行調(diào)整，以實現(xiàn)高校薪酬改革對教師持續(xù)正激勵的目的。