[關(guān)鍵詞] 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部;交流;科學(xué)方法

　　[中圖分類號(hào)] D63 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)干部跨部門交流是動(dòng)態(tài)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、盤活有限資源配置、提升干部德才素質(zhì)、促進(jìn)干部職業(yè)發(fā)展、預(yù)防職務(wù)腐敗、優(yōu)化崗位效能的有效舉措，[1]有利于破除干部長(zhǎng)期在同一職位可能形成的本位主義、圈子主義和思維慣性甚至懶政怠政，[2]有利于開(kāi)闊干部眼界、增強(qiáng)綜合素質(zhì)、激發(fā)干部隊(duì)伍活力，形成蓬勃發(fā)展和成績(jī)顯著的局面。

　　一、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的理論與實(shí)踐

　　(一)國(guó)外公務(wù)員流動(dòng)的相關(guān)理論與實(shí)踐

　　現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度(文官制度)起源于英國(guó)，是在原有的政府人事管理制度的基礎(chǔ)上發(fā)展、演變而來(lái)的，是發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員制度的代表。從19世紀(jì)50年代在英國(guó)產(chǎn)生，到20世紀(jì)末，盡管內(nèi)容不盡相同，但形式上在發(fā)達(dá)國(guó)家形成了一種普遍的制度。英國(guó)政府規(guī)定，對(duì)于全日制公務(wù)員，書記員以上的公務(wù)員要求在國(guó)內(nèi)不同政府部門流動(dòng)，甚至在海外任職。法國(guó)要求每年3%的公務(wù)員進(jìn)行地域性流動(dòng)，規(guī)定國(guó)家行政學(xué)院畢業(yè)的公務(wù)員在現(xiàn)崗位工作四年后必須換崗，在新的工作崗位至少工作兩年，之后根據(jù)自己的意愿決定是否換崗。日本《人事院規(guī)則》規(guī)定每年4月進(jìn)行公務(wù)員交流，具體采取“輪換工作法”，定期改變公務(wù)員的工作崗位。公務(wù)員一般3~4年交流一次，交流的范圍一般和現(xiàn)行職務(wù)基本一致，如之前是課長(zhǎng)，還是在課長(zhǎng)一級(jí)調(diào)整。美國(guó)公務(wù)員錄用上的最大特點(diǎn)是采用了合同制，工資的多寡和政績(jī)掛鉤，使公務(wù)員的內(nèi)部流動(dòng)更加順暢。美國(guó)《政府間人員交流法》為聯(lián)邦政府與州和地方政府公務(wù)員的交流提供了法律依據(jù)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方國(guó)家適應(yīng)新的世界政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，開(kāi)始了新一輪公共行政改革，政府職能的轉(zhuǎn)變和公務(wù)員的管理都出現(xiàn)了一些新的趨勢(shì)，這也是公務(wù)員管理研究的新趨勢(shì)。

　　公務(wù)員作為一類具有公共管理職能的特殊工作人員，其管理理論主要吸收和發(fā)展了企業(yè)管理和組織管理的理論和實(shí)踐，主要包括公務(wù)員的選錄、激勵(lì)、流動(dòng)等幾個(gè)方面。關(guān)于人才流動(dòng)的原因方面，代表理論主要有奧德弗的ERG理論、職業(yè)生涯理論、勒溫的場(chǎng)論、卡茲的組織壽命理論、庫(kù)克理論和目標(biāo)一致理論等等。人才流動(dòng)決策理論主要包括人才流動(dòng)組合決策模型研究、普萊斯模型研究等。對(duì)于人員流動(dòng)的效率效果的研究，主要有配第—克拉克定理、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論、效率性人才流動(dòng)理論等。

　　(二)我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的相關(guān)理論與實(shí)踐

　　干部交流是我們黨和國(guó)家的一項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)，也是干部管理工作的一項(xiàng)重要制度。早在1942年，當(dāng)時(shí)的中央軍委發(fā)出《關(guān)于干部交流的建議》，根據(jù)鍛煉培養(yǎng)干部的需要，在軍隊(duì)內(nèi)部實(shí)行有計(jì)劃的干部交流。之后，交流范圍擴(kuò)大到軍隊(duì)系統(tǒng)干部與地方黨政干部之間的相互交流。1962年，黨中央作出《關(guān)于有計(jì)劃有步驟地交流各級(jí)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部的規(guī)定》，干部交流開(kāi)始向規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展。1993年，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，公務(wù)員交流作為一項(xiàng)單項(xiàng)制度，納入公務(wù)員管理制度。中央組織部1999年下發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作暫行規(guī)定》，對(duì)干部交流工作作出全面規(guī)定。2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布，在第十一章交流與回避中，公務(wù)員交流制度以法律形式被固定下來(lái)。同年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》等系列規(guī)章文件發(fā)布，標(biāo)志著我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的制度化和常態(tài)化。

　　從動(dòng)態(tài)的角度看，公務(wù)員系統(tǒng)是由若干運(yùn)行機(jī)制有機(jī)組合的具有特定功能的制度安排，除了有一般認(rèn)為的職位分類機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制外，還有一個(gè)非常重要的方面——公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制。[3]與國(guó)外相關(guān)研究類似，我國(guó)從理論上系統(tǒng)研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的交流問(wèn)題源于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人力資源管理等不同學(xué)科角度的延伸。從學(xué)術(shù)研究?jī)?nèi)容來(lái)看，主要包括以下幾方面：分析和診斷人才流動(dòng)的性質(zhì)及決定因素;評(píng)估不同類型的人才流失可能給組織帶來(lái)的后果;從多方面提出對(duì)策和方法等。

　　國(guó)內(nèi)對(duì)于公務(wù)員流動(dòng)的具體操作方法以及實(shí)證研究相對(duì)較少。因此，本研究依托“北京市西城區(qū)處級(jí)干部跨部門交流科學(xué)方法研究”課題，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，在總結(jié)西城區(qū)處級(jí)干部跨部門交流成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論研究，提出了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部跨部門交流的科學(xué)機(jī)制、流程、關(guān)聯(lián)因素和流動(dòng)模型，并提出了對(duì)策展望，對(duì)于豐富現(xiàn)有的研究、指導(dǎo)實(shí)際工作都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的現(xiàn)狀分析

　　(一)總體交流頻率較高，個(gè)別人員流動(dòng)略顯頻繁

　　從2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》的實(shí)施，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流取得了顯著成績(jī)，交流的職位、崗位、部門、地域、行業(yè)都有了不同程度的深化。截至2012年10月，國(guó)管干部累計(jì)交流1700余人次，廳局級(jí)干部共交流30000余人次，縣處級(jí)干部交流人次超過(guò)30萬(wàn)。干部交流覆蓋到了全國(guó)范圍內(nèi)98%的縣市區(qū)書記、99%的縣市區(qū)長(zhǎng)。

　　以北京市西城區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流為例，根據(jù)2012—2015年北京市西城區(qū)處級(jí)干部提任交流情況匯總(表1)，直接提任的干部數(shù)量和比例逐漸變小，而橫向交流所占的比例相對(duì)增大。四年期間共交流了763名處級(jí)干部，提拔任用427名處級(jí)干部，平均交流占比64%。四年來(lái)，全區(qū)處級(jí)干部崗位數(shù)量總體穩(wěn)定在1200個(gè)左右，而提任交流的處級(jí)干部達(dá)1190名，相當(dāng)于平均每個(gè)處級(jí)干部交流1次，說(shuō)明西城區(qū)處級(jí)干部的流動(dòng)量比較大，處級(jí)干部總體得到更多鍛煉機(jī)會(huì)，提升了隊(duì)伍整體的綜合素質(zhì)。

　　表1 北京市西城區(qū)處級(jí)干部提任交流對(duì)比

　　從另一個(gè)側(cè)面分析，從平均值上看，幾乎每一個(gè)處級(jí)干部在四年間都發(fā)生了崗位變動(dòng)。而實(shí)際上，有的干部每年都在被交流，甚至個(gè)別干部一年之內(nèi)變動(dòng)了幾個(gè)單位。這種情況造成有些處級(jí)干部還沒(méi)有完全熟悉新交流的崗位，又被交流到其他新的工作崗位，使得工作在短時(shí)間內(nèi)難以開(kāi)展，可持續(xù)性效能降低。[4]同時(shí)，班子成員對(duì)交流的干部剛有所了解，又交流走了，接著又要面臨了解另一名新交流的干部，使得各單位無(wú)法理解組織開(kāi)展干部交流的目的，影響了處級(jí)干部交流的效果。

　　(二)總體交流滿意度較高，個(gè)人交流意愿較強(qiáng)

　　經(jīng)過(guò)多年干部人事制度的改革，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作逐漸形成常態(tài)化和制度化，交流過(guò)程決策的民主程度和公開(kāi)程度不斷提高，群眾在干部選拔任用中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)在程序性制度上得到一定保障。從領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人角度來(lái)看，對(duì)干部交流工作基本滿意。

　　從本次北京市西城區(qū)部分處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的調(diào)研情況看，共回收有效問(wèn)卷82份，對(duì)包括處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、區(qū)委組織部的工作人員和業(yè)內(nèi)專家在內(nèi)人員，共訪談20余人次。絕大多數(shù)調(diào)研對(duì)象都認(rèn)為跨部門輪崗交流是必要的，輪崗得到絕大多數(shù)人(73人)的認(rèn)可。進(jìn)一步分析認(rèn)為不必要進(jìn)行輪崗人員的情況，共有9人選擇不必要進(jìn)行輪崗，其中6人沒(méi)有參加輪崗，可能對(duì)目前的工作比較滿意，或者不愿意接受新的工作;只有3人參加過(guò)輪崗而認(rèn)為輪崗沒(méi)有必要，可見(jiàn)大多數(shù)干部都支持輪崗工作。關(guān)于對(duì)輪崗的滿意度調(diào)查，多數(shù)人選擇基本滿意，基本滿意、滿意、非常滿意比近80%，不滿意只占約20%。而對(duì)不滿意的18人進(jìn)一步細(xì)分，有11人并沒(méi)有參加過(guò)輪崗。

　　(三)總體促進(jìn)組織選人用人，交流效果仍待提升

　　總體而言，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流起到了激活人才、提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的總體視野、減少腐敗等作用，但是，由于各地的差異性，在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流中有多重因素影響交流后的工作效果，很難在交流前完全預(yù)測(cè)和規(guī)避，對(duì)流動(dòng)管理帶有經(jīng)驗(yàn)性、主觀性，規(guī)劃科學(xué)性待提高，交流的效果待提升。

　　例如，2016年北京市西城區(qū)正值換屆年，大部分單位處級(jí)干部都有所調(diào)整，其中出現(xiàn)幾個(gè)單位雙正職同時(shí)調(diào)整的現(xiàn)象，也出現(xiàn)同一個(gè)單位同一類干部集中調(diào)整現(xiàn)象，導(dǎo)致了這些單位工作在短時(shí)間內(nèi)銜接不順暢。從調(diào)查問(wèn)卷可以看出，存在部分處級(jí)干部交流存在隨意性，交流缺乏科學(xué)系統(tǒng)的長(zhǎng)期規(guī)劃，有些處級(jí)干部交流的目的性不夠清晰等問(wèn)題。反映較多的是未建立起對(duì)已交流處級(jí)干部的組織關(guān)懷機(jī)制，對(duì)擬交流的處級(jí)干部崗位匹配度考慮不夠周全，對(duì)已交流的處級(jí)干部缺乏有效的跟蹤、評(píng)估、反饋機(jī)制，需要建立一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的處級(jí)干部跨部門交流、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)機(jī)制等，而對(duì)于交流頻次和亞文化的融合等方面則問(wèn)題不多。

　　三、我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的科學(xué)方法探討

　　(一)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的科學(xué)機(jī)制和流程

　　干部交流是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,[5]涉及政治學(xué)、生態(tài)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等跨學(xué)科原理和方法，其強(qiáng)調(diào)的是優(yōu)化選擇性、和諧共生性和可持續(xù)性。干部交流科學(xué)機(jī)制包含三個(gè)不同層次、不同維度的內(nèi)容：第一，基本的交流需求，即基礎(chǔ)性需求，包括崗位本身、能力素質(zhì)和回避原則、任職時(shí)間的剛性等要求。第二，基于組織管理的交流需求，即組織主動(dòng)性需求，包括增加復(fù)合型人才、科學(xué)化調(diào)整班子結(jié)構(gòu)和激發(fā)干部隊(duì)伍的活力等。第三，前瞻性的交流需求，即基于未來(lái)規(guī)劃的需求，包括適應(yīng)國(guó)家或地區(qū)大的政治環(huán)境、制度環(huán)境，完成區(qū)域性未來(lái)發(fā)展目標(biāo)等。

　　干部交流的目的是一方面人盡其才，發(fā)揮干部個(gè)人的工作能力和工作積極性;另一方面是為崗位挑選到合適的人才，更好地發(fā)揮組織的職能。因此，干部交流要從“人”和“崗”兩方面因素進(jìn)行考慮和匹配。首先，組織制定交流計(jì)劃，盤點(diǎn)需要配置的崗位和需要交流的干部;其次，對(duì)擬交流的崗位和干部進(jìn)行分析研判，了解崗位和人員的一些特征、特性，根據(jù)崗位匹配度，進(jìn)行虛擬交流;第三，摸清個(gè)人對(duì)交流的真實(shí)意愿，看是否與組織意愿相一致，如果不一致，組織可以適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)談心或談話的方式，讓個(gè)人意愿向組織意愿靠攏，提高下一步交流的實(shí)效性;第四，進(jìn)行崗位事實(shí)上的流動(dòng)。

　　(二)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的科學(xué)關(guān)聯(lián)因素

　　1.崗位關(guān)聯(lián)度

　　崗位關(guān)聯(lián)度是從擬交流黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)歷、專業(yè)類型和業(yè)績(jī)水平等方面考慮的，根據(jù)其工作經(jīng)歷及在每一個(gè)崗位上的業(yè)績(jī)狀態(tài)，判斷其可能交流的關(guān)聯(lián)單位、部門或崗位。

　　(1)擬交流干部崗位經(jīng)歷比較豐富，但是整體工作業(yè)績(jī)一般。這樣的干部潛力有限，其工作能力或工作態(tài)度可能存在一定的問(wèn)題。對(duì)于這樣的干部，交流時(shí)以激發(fā)活力、培養(yǎng)能力為主，不宜拔苗助長(zhǎng)，但也不宜長(zhǎng)期停留在一個(gè)崗位上。其交流主要是換單位，分管業(yè)務(wù)跨度不宜過(guò)大，工作復(fù)雜性需略降低。

　　(2)擬交流干部崗位經(jīng)歷豐富，所有經(jīng)歷崗位業(yè)績(jī)突出。這樣的干部自我發(fā)展?jié)摿Ρ容^大，有培養(yǎng)使用空間。交流時(shí)宜考慮一些跨度大、任務(wù)重、業(yè)務(wù)復(fù)雜的崗位，進(jìn)一步培養(yǎng)綜合能力，為今后承擔(dān)更大責(zé)任、走向更為復(fù)雜的崗位奠定基礎(chǔ)。

　　(3)擬交流干部崗位經(jīng)歷少，但經(jīng)歷崗位業(yè)績(jī)優(yōu)異。這樣的干部宜加大交流力度，進(jìn)行多崗位鍛煉。交流時(shí)宜安排一些關(guān)聯(lián)度適中的工作崗位，但要有一定的業(yè)務(wù)跨度，進(jìn)一步觀察其德、能表現(xiàn)。

　　(4)擬交流干部崗位經(jīng)歷少，所經(jīng)歷崗位業(yè)績(jī)不突出。這樣的干部交流時(shí)要分析原因，看是態(tài)度問(wèn)題，還是能力問(wèn)題，或兩個(gè)方面都有問(wèn)題。不同的原因采取不同的交流方式。但總體上，宜交流到崗位關(guān)聯(lián)度大、業(yè)務(wù)變化不大的、相對(duì)不重要的崗位，讓其調(diào)整心態(tài)、培養(yǎng)能力。

　　2.能力拓展度

　　能力拓展度從擬交流干部的專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等方面來(lái)綜合度量。

　　(1)擬交流干部關(guān)注業(yè)務(wù)多，而對(duì)團(tuán)隊(duì)投入精力少。這類干部有可能是某塊業(yè)務(wù)的資深專家，交流時(shí)，宜在相似的或更高一層級(jí)的專業(yè)部門進(jìn)行交流，因其不具備處理復(fù)雜人際矛盾能力，而在專業(yè)領(lǐng)域又不是一般人能夠替代的，因此應(yīng)以保護(hù)和發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)為主。

　　(2)擬交流干部對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)均比較關(guān)注。這類干部在某些方面既專業(yè)，又具備一定的人際交往能力，可以成為專業(yè)系統(tǒng)的專家型管理人才。交流時(shí)，專業(yè)不宜有很大跨度，但部門可以有較大跨度，可以從一般性的專業(yè)部門調(diào)整到較為復(fù)雜的專業(yè)部門，發(fā)展為專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)型干部。

　　(3)擬交流干部對(duì)工作關(guān)注的相對(duì)較少，但對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)注相對(duì)較多。這類干部的特點(diǎn)是投入帶團(tuán)隊(duì)、抓隊(duì)伍的精力多，所以具備牽頭抓總和駕馭全局的潛力。交流時(shí)，可以找一些跨度大，業(yè)務(wù)相對(duì)復(fù)雜的崗位，進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)鍛煉，也可直接跨躍到綜合性的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

　　(4)擬交流干部對(duì)工作、對(duì)團(tuán)隊(duì)都不關(guān)心。這類干部只能完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的基本業(yè)務(wù)，并且業(yè)務(wù)不宜復(fù)雜。交流中，還要作全面的分析，把準(zhǔn)脈絡(luò)，進(jìn)行針對(duì)性交流?？傮w交流方向，可以從大的部門調(diào)整到規(guī)模小一點(diǎn)的部門，業(yè)務(wù)可以有一些變化，也可以找一些跨度大、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的崗位。

　　(三)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的類型、特征和效果

　　結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論和干部交流科學(xué)機(jī)制，參照干部交流科學(xué)流程，在對(duì)標(biāo)崗位關(guān)聯(lián)度和能力拓展度兩個(gè)模型的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出若干種可以參考的交流方式，并列出每種交流方式中表現(xiàn)出的相應(yīng)特征和預(yù)期效果(表2)。通過(guò)這些交流方式的應(yīng)用，也可以突顯黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的目的性。

　　表2黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流方法類型、特征和效果

　　四、我國(guó)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的對(duì)策展望

　　(一)進(jìn)一步提升黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作的前瞻性

　　1.明晰交流目的性

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流是建設(shè)干部隊(duì)伍的重要途徑和必要措施。若要提高干部交流的效果，必須要定期研判領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍狀況，滾動(dòng)制定具有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)干部交流方案。目的性是領(lǐng)導(dǎo)干部交流首先要解決的問(wèn)題，如果目的性模糊，就會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部本人困惑和不理解，降低交流效果。干部交流的目的包括：提高干部素質(zhì)、拓寬視野、提升能力;改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，優(yōu)化干部資源配置;遵循干部交流剛性原則，優(yōu)先交流需要回避、即將達(dá)到任職規(guī)定期的領(lǐng)導(dǎo)干部;注重交流重點(diǎn)崗位領(lǐng)導(dǎo)干部，保護(hù)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)等。

　　2.研判班子均衡性

　　具體到某一個(gè)區(qū)域或部門，要定期研判領(lǐng)導(dǎo)班子狀況，了解部門或區(qū)域的整體班子結(jié)構(gòu)及其和諧度。盤點(diǎn)適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部數(shù)量，在該數(shù)量與班子結(jié)構(gòu)需求配比不一致、影響班子調(diào)配時(shí)，要通盤考慮，抓住關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位，通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化后備干部培養(yǎng)和交流的方式，逐漸改善整體班子結(jié)構(gòu)。切忌在交流工作中頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，影響班子和諧度。

　　3.提高交流計(jì)劃性

　　領(lǐng)導(dǎo)干部交流是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，涉及眾多因素，除了做好區(qū)域和部門領(lǐng)導(dǎo)干部的定期研判，掌握交流需求外，還要把控好干部交流工作的進(jìn)度和頻率，[6]提前做好干部交流的計(jì)劃工作，使干部交流工作穩(wěn)步推進(jìn)，不會(huì)出現(xiàn)集中調(diào)整交流現(xiàn)象，也不會(huì)出現(xiàn)個(gè)別干部在一年內(nèi)調(diào)整交流幾次的現(xiàn)象。

　　干部交流工作不要單純追求干部交流的數(shù)量和頻率，要不斷提升交流的科學(xué)化水平、效果和質(zhì)量，把有限的干部資源配置到關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位，做好干部交流工作預(yù)案制定，增強(qiáng)干部交流的預(yù)見(jiàn)性，確保干部交流工作科學(xué)、規(guī)范、有效。

　　(二)進(jìn)一步提升干部交流的科學(xué)性

　　1.契合人崗匹配

　　在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流中，重點(diǎn)考慮人、崗及人崗匹配的技術(shù)因素。[7]人的因素聚焦年齡、性別、性格、經(jīng)歷、價(jià)值觀、能力和業(yè)績(jī)等;崗的因素聚焦崗位、專業(yè)、能力和業(yè)績(jī)要求等;人崗匹配聚焦干部與崗位的直接匹配、干部與班子的結(jié)構(gòu)匹配以及干部與班子成員的柔性匹配，既做到“崗得其人”“人適其崗”，又做到結(jié)構(gòu)均衡、動(dòng)態(tài)均衡、和諧共生。理想化的人崗匹配能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)體、結(jié)構(gòu)、柔性等匹配和整體最優(yōu)，通過(guò)各種因素組合優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)1+1>2疊加效應(yīng)。[8]

　　2.強(qiáng)化追蹤關(guān)愛(ài)

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作是螺旋式閉環(huán)提升過(guò)程，對(duì)交流工作的跟蹤、評(píng)估和關(guān)心、關(guān)愛(ài)也是重要環(huán)節(jié)之一。[9]交流工作的計(jì)劃性、科學(xué)有效性、目的性等，都是要通過(guò)對(duì)已交流干部的跟蹤評(píng)估才能進(jìn)一步驗(yàn)證;交流工作的滿意度水平，也要從對(duì)已交流干部關(guān)心、關(guān)愛(ài)和聽(tīng)取他們的建議中獲取，這樣才能重新評(píng)估干部交流工作，不斷推進(jìn)交流工作的科學(xué)化水平呈螺旋式上升。

　　(三)進(jìn)一步處理好干部交流中的幾個(gè)關(guān)系

　　1.處理好交流與培養(yǎng)的關(guān)系

　　注重把年輕、學(xué)歷層次高的處級(jí)干部放到復(fù)雜、艱苦的工作崗位鍛煉。加大黨政干部在黨務(wù)和行政、機(jī)關(guān)和基層、公務(wù)員和企事業(yè)間定期輪崗、交流任職的力度。黨政機(jī)關(guān)有培養(yǎng)潛力的年輕干部必須到一線部門、崗位等重要地方任職，積累基層經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)駕馭復(fù)雜事務(wù)的能力。

　　2.處理好縱橫與貫通的關(guān)系

　　要配套和完善相關(guān)激勵(lì)政策，主要是工資與績(jī)效、退休政策的銜接，加大黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在機(jī)關(guān)內(nèi)、機(jī)關(guān)和街道、公務(wù)員和企事業(yè)間交叉流動(dòng)，推進(jìn)人事制度改革，拓展交流渠道，破除制度壁壘，增強(qiáng)選人用人機(jī)制的靈活性，增加黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在不同性質(zhì)單位之間流動(dòng)比率。

　　3.處理好目標(biāo)與需求的關(guān)系

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流的最終目的是人崗相適，人盡其才，才盡其用。由于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流至少要涉及兩個(gè)單位或部門、兩套班子，使得有限的干部隊(duì)伍資源和快速發(fā)展中的崗位職責(zé)需求之間產(chǎn)生矛盾，影響了各班子之間業(yè)績(jī)均衡;同時(shí)跨部門的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流打破了部門和系統(tǒng)之間分割，不同程度上會(huì)影響相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部工作慣性和工作秩序，因此需要統(tǒng)籌好干部交流的時(shí)間、比例和頻率，實(shí)現(xiàn)人和崗的匹配。