一、提高認識、創(chuàng)新觀念，深刻把握人事和薪酬改革的重大意義

　　去年4月13日，省委、省政府召開了全省開發(fā)區(qū)改革發(fā)展會議，克志書記出席會議并作重要講話?？酥緯浿赋?，與全國先進地區(qū)相比，與建設經(jīng)濟強省、美麗河北的要求相比，我們河北的開發(fā)區(qū)建設還有不小差距，其中一個明顯的短板就是體制機制不活，用人、薪酬、人才引進等改革明顯滯后，精干高效的管理體制、富有活力的運行機制遠遠沒有形成。人事薪酬改革對于開發(fā)區(qū)來說是破除發(fā)展制約、激發(fā)發(fā)展活力的重要時機，也是當務之急，任務必須徹底完成。

　　(一)推行人事和薪酬制度改革是破除開發(fā)區(qū)體制機制障礙的唯一路徑。為適應繁重的社會管理任務，在過去的幾年里，開發(fā)區(qū)一直在按照傳統(tǒng)縣市區(qū)模式，增設管理機構、增設領導職數(shù)、增加人員編制。我們的機構越來越多，人員越來越多，分工越來越細，但大家普遍感覺機構還是不健全，人手還是不夠用，工作效率還是沒有得到提高，各部門主要負責人向黨工委、管委會提的最多的要求還是增加機構、增加干部、充實人員，陷入了一個怪圈?，F(xiàn)在，全區(qū)上下、區(qū)外，包括市委、市政府的領導都已經(jīng)認識到，體制機制不順這種怪圈已經(jīng)成為嚴重制約開發(fā)區(qū)發(fā)展的一種桎梏、一種障礙。實踐證明，一味地追求大而全，向縣市區(qū)模式靠攏，是走不通的，是與開發(fā)區(qū)這一新生事物的本質(zhì)背道而馳的。正是基于這種形勢，省委、省政府才作出了要在全省開發(fā)區(qū)推行機構編制和人事薪酬制度改革的決定。因此，機構整合和用人制度改革是大勢所趨，是破解開發(fā)區(qū)當前體制機制障礙的唯一路徑。箭在弦上，必須發(fā)出去。

　　(二)推行人事和薪酬制度改革是激發(fā)廣大干部職工工作激情的重要舉措。受干部政策和領導職數(shù)限制，那些年輕、有能力、想干事、能干事的干部沒有舞臺、沒有機會，但同時又有一些干部包括一些領導干部尸位素餐，懶政怠政。那些在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、默默奉獻的好干部，那些我們可以依靠、正在依靠的干部的薪酬待遇卻和那些消極怠工、出勤不出力甚至是連勤都不出的人待遇是一樣的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣、來與不來一個樣，沒有任何區(qū)別。這些傳統(tǒng)體制帶來的弊病在我區(qū)不同程度地體現(xiàn)，如果這種大環(huán)境繼續(xù)延續(xù)下去，我們那些好干部也將慢慢變成懶干部、庸干部，工作熱情也會逐漸消磨殆盡。所以推行人事和薪酬制度改革，實行競聘上崗、績效考核、績效工資，就是為了引入競爭機制，打破年齡和身份界限，打通干部上下渠道，讓那些有本事、想干事、能干事的干部脫穎而出，讓那些三天打魚兩天曬網(wǎng)，整天混日子的干部，甚至是日子都懶得混的干部無處遁形。

　　(三)推行人事和薪酬制度改革是實現(xiàn)開發(fā)區(qū)跨越趕超的必要保障。先進地區(qū)的實踐證明，凡是搞得好的開發(fā)區(qū)，管理架構都是精簡高效的，機構編制少，實行聘任制，“小政府、大社會”“小機構、大服務”趨勢非常明顯。我們都希望多設點機構、多要點人，對此會勇書記多次強調(diào)，要搞“小機構、大服務”，人多了不一定好干活，人少了也不一定干不好活，人少了反而效率更高，也減少了推諉扯皮。開發(fā)區(qū)要實現(xiàn)快發(fā)展大發(fā)展，實現(xiàn)跨越趕超，必須要建立一套適應開發(fā)區(qū)發(fā)展的富有生機活力的用人機制?，F(xiàn)在省委、省政府給我們提出了明確任務，給了我們壓力也給了政策;市委、市政府審定了我們的改革方案，同意我們提出的機構設置、人員配備等安排。我們就要借全省開發(fā)區(qū)改革的大勢，把上級的政策用足、用活、用好，把書記、市長對我們的支持珍惜好，以推進人事和薪酬制度改革為契機，盤活人力資源，內(nèi)部挖潛，把合適的人放在合適的位置，助力開發(fā)區(qū)快發(fā)展大發(fā)展。

　　二、把準方向、統(tǒng)籌兼顧，明確人事薪酬制度改革的路徑和方法

　　4月22日，我們召開了黨政聯(lián)席會研究推進人事薪酬制度改革相關工作，4月23日，利用周六休息時間，我們召開全區(qū)人事和薪酬制度改革動員會，全體在職干部人員參加了會議。會上對人事和薪酬制度改革政策進行了解讀，對熱點問題進行解釋，讓全體干部充分認識、正確對待人事和薪酬制度改革。

　　(一)科學進行機構整合和職能劃轉(zhuǎn)。在充分借鑒外地開發(fā)區(qū)成功經(jīng)驗的基礎上，運用改革思維，經(jīng)多次修訂、完善，出臺了《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人事和薪酬制度改革總體方案(試行)》、《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機構崗位設置方案(試行)》、《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)崗位競聘實施方案(試行)》、《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)薪酬管理實施方案(試行)》、《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)區(qū)直部門績效考核管理辦法(試行)》。黨工委班子全體成員現(xiàn)場說看法、拿意見，對《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人事和薪酬制度改革總體方案(試行)》及4個附屬方案進行研究、修改、完善。成立人事和薪酬制度改革及全員聘用工作兩個領導小組，解決推進人事薪酬制度過程中的難點、難題。把原來28個區(qū)直部門整合成9個局，內(nèi)設44個科室，整合資源、集中力量，突出主業(yè)、高效運轉(zhuǎn)。

　　(二)統(tǒng)籌推進崗位競聘。上級編制部門為我區(qū)核定了260名人員控制數(shù)。這次改革的參改范圍根據(jù)上級的要求，收走誰的編制，誰參與改革，不涉及到各鎮(zhèn)辦。對區(qū)直來說，誰原來有編制，誰參與改革，區(qū)直部門不包括法院、紀委、教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，所有在崗在編人員參與改革，共涉及424人。為了給各部門今后發(fā)展留出空間，黨工委決定按照90%的比例設置崗位，即234個;剩余的10%作為機動，根據(jù)工作需要視情況另行組織競聘。9大局各科室分設1-5級主辦崗位，實行全員競聘，按才設崗，把具備不同素質(zhì)、能力和特長的人員分別安排在適當?shù)膷徫簧?，推行全員聘用試用期半年制度，試用期滿后進行考核，讓真正想干事的人有機會、真正干成事的人有前途。同時，對剩余190名干部給出多條出路?？稍诟鞑块T控制數(shù)外設置協(xié)理員崗位，落聘人員可參與各部門協(xié)理員崗位競聘，繼續(xù)在區(qū)直部門工作;或者競聘中融集團及下屬公司崗位;或者到鎮(zhèn)辦工作或到村居任“兩委”的負責人。

　　(三)完善績效考核體系?？冃Э己朔譃椴块T考核和個人考核兩個層次，其中部門對于個人的績效考核是關鍵，現(xiàn)在我們推行人事和薪酬制度改革，關鍵就是把考核結果作為薪酬高低、崗位上下的重要依據(jù)。實行末位淘汰制，現(xiàn)在可能是5級以上的主辦，但每年考核的最后5%都要降到協(xié)理員的崗位上來，協(xié)理員也有5%要降級使用。這樣做的目的，就是要激活我們這個環(huán)境，激活我們這支干部隊伍。各部門在全區(qū)績效考核管理辦法的框架下，綜合本部門不同類別崗位的實際工作特點，對工作的質(zhì)、量、難度、態(tài)度評價等，制定具體或細化的月績效考核操作細則?？己诉^程中，以工作實績考核為核心，把不同崗位工作難度、工作負荷等作為打分的重要依據(jù)，對事業(yè)心責任感強、工作量超負荷、主動加班加點的人員，工作業(yè)績突出的人員，要在考核打分時予以體現(xiàn)。這次試聘，給9個局放的權力很大，這實際上有一種變相的“組閣制”意思，給你們一種變相“組閣”的權力，就是要看一把手用什么樣的人，看一把手的心胸和眼界。

　　三、群策群力、善做善成，人事和薪酬制度改革成效初顯

　　自研究、醞釀、完善《邢臺經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人事和薪酬制度改革總體方案(試行)》后，從部署、執(zhí)行、完成全區(qū)人事和薪酬制度改革工作，開發(fā)區(qū)全體干部群策群力、戮力同心，不到1周時間，圓滿完成省商務廳下達的人事薪酬改革任務，成為全市第一家完成人事薪酬制度改革的開發(fā)區(qū)。通過推動機構精簡、運行規(guī)范、活力迸發(fā)的人事管理創(chuàng)新改革，開發(fā)區(qū)無論機構運轉(zhuǎn)、工作作風，還是便企便民、營商環(huán)境，都得到進步一改善，主要體現(xiàn)在四個轉(zhuǎn)變。

　　(一)實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。按照“因事設崗、精干高效、結構合理、群體優(yōu)化”原則，在編制部門核定控制數(shù)內(nèi)，試行富有活力的競聘上崗方案，合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，按崗聘人，并可根據(jù)實際工作需要，在招商引資、財政融資等領域設置特設崗位。進一步淡化人員行政職級，不再體現(xiàn)行政、事業(yè)、工人差異，打破身份界限，為想干事的人搭平臺，經(jīng)統(tǒng)計，9個機構單位，30%干部人員競選了與之前不同的工作崗位，希望把自身能力體現(xiàn)在新崗位的業(yè)績上，干部干事創(chuàng)業(yè)熱情進一步迸發(fā)。

　　(二)實現(xiàn)傳統(tǒng)部門向大部制轉(zhuǎn)變。通過科學梳理，準確定位，明晰責權，推進大部制建設，對現(xiàn)有機構進行重新設置和職能整合，將原來30個部門整合為9個部門，減少了70%。取消所有二級機構和人員較少科室，推行扁平化管理和崗位管理，減少管理層級和辦事環(huán)節(jié)，讓每個崗位設置更科學、更重要，更富有責任感、使命感，使行政管理效能得到有效提升，工作效率也明顯提高。

　　(三)實現(xiàn)常規(guī)管理向績效管理轉(zhuǎn)變。對內(nèi)設機構部門正職采取直接聘任方式，對內(nèi)設機構部門副職采取直接聘任或競崗聘任方式，設一到五級主辦崗位，對一級主辦、二級主辦，采取競聘上崗方式競職聘用(任);對三級至五級主辦崗位，采取雙向選擇(個人選部門、部門選個人)的方式競崗聘用;實行全員績效考核，建立起責權相統(tǒng)一的考評體制，強化績效考核結果運用，以實干比高低，憑績效論獎罰，從根本上解決干多干少、干好干壞一個樣的問題，根除“為官不為”、“為官亂為”的弊端，隊伍作風明顯改進、服務效率明顯提高、執(zhí)行能力明顯增強。

　　(四)實現(xiàn)平均分配向優(yōu)績優(yōu)酬轉(zhuǎn)變。以崗定薪、按績定酬、崗變薪變、酬隨績走，改革分配制度，建立差異化績效考核體系，按薪酬管理實施方案要求，通過以績效工資為核心的工資制度，打破平均主義，破除級別年資限制，合理拉開收入層次，多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配，加大績效工資比重，合理拉開收入分配差距，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，科學設計薪酬體系的設置，也充分調(diào)動了各部門工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

　　下一步，我們將緊緊圍繞省、市委關于全面深化改革的總體要求，以精簡、高效、服務、創(chuàng)新為目標，謀劃打造全省第一家擁有“無紙化辦公移動平臺”的開發(fā)區(qū)，繼續(xù)深化行政審批體制、金融體系、項目招商體制機制等多項改革，用全面深化改革的思維，讓開發(fā)區(qū)迸發(fā)發(fā)展活力，向黨和人民交一份滿意的答卷。