日前，最高人民法院公布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》(以下簡稱《紀要》)。《紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同的，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

　　作為一種績效管理手段，“末位淘汰”能夠有助于提高工作效率，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的良性循環(huán)。也正因如此，“末位淘汰”一直被不少用人單位視為績效管理的最有效手段之一。然而，“末位淘汰”作用的發(fā)揮本身就具有“雙刃劍”效應，如果不對其予以揚長避短式的規(guī)范，則容易被濫用。特別是在現(xiàn)實中，一些用人單位為了降低用工成本，達到減人增效之目的，動輒揮舞“末位淘汰”的大棒，任性地單方解除勞動合同，以致司法實踐中引發(fā)的這類糾紛日益增多。在此種現(xiàn)實語境下，《紀要》果斷地對以“末位淘汰”之名損害勞動者權益的違法行為說不，無疑給任性的“末位淘汰”套牢了法治韁繩，自然讓處于弱勢地位的勞動者有了更多樂見其成的期待。

　　勞動者的合法權益依法受保護，對涉及勞動者合法權益的任何處置，都必須于法有據(jù)。換言之，用人單位單方解除勞動合同，必須遵循法律的規(guī)定。關于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，勞動合同法第三十九條列舉了六種情形，其中勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位可以解除勞動合同。由于這一規(guī)定過于原則，不少用人單位將“末位淘汰”作為自身規(guī)章制度的重要內(nèi)容，從而讓末位淘汰員工有了貌似合法的外衣。

　　實際上，“末位淘汰”作為績效管理的手段之一，根本不能作為解除勞動合同的依據(jù)。勞動合同法沒有允許用人單位在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，這種做法明顯缺乏法律依據(jù)，違反了于法有據(jù)的基本法治原則。故此，依法給任性行使末位淘汰員工做法的用人單位套牢法治韁繩，實乃題中之意。

　　用人單位任性行使“末位淘汰”管理手段，單方與勞動者解除勞動合同，折射出一種利益的博弈。在一個利益多元化的社會，不同主體之間難免發(fā)生利益沖突，而最有效的解決辦法，就是讓其在法治軌道上公開博弈，從而達到一種良性、合理又公正的利益分配狀態(tài)。《紀要》不但明確指出了用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同的行為違法，而且還明確了勞動者可以通過要求繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的兩種路徑依法維權。這不僅給用人單位通過“末位淘汰”單方解除勞動合同的任性行為戴上了“緊箍咒”，而且也給勞動者依法維權暢通了司法救濟渠道，必將更有助于勞動者合法權益的有效保護，并能倒逼用人單位在法律的威懾面前不敢越雷池一步，從而以法律的韁繩讓末位淘汰員工的違法行為壽終正寢，可謂善之又善。